Vor Gericht und auf hoher See ist man in Gottes Hand?! Steht dieses Sprichwort noch im diametralen Gegensatz zur tatsächlichen Qualität justizieller Entscheidungen in Deutschland, indem es – entgegen rechtsstaatlicher Gebote – gänzlich unvorhersehbare und willkürliche Entscheidungen impliziert, zeigt ein aktueller Beschluss der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz (Beschluss vom 24.01.2025 – 5 Ta 1/25), dass ein anderes Sprichwort zur Umschreibung justizieller Arbeitsweise mit verändertem Blickwinkel durchaus seine Berechtigung haben kann: Dass nämlich Recht haben und Recht bekommen zwei verschiedene Paar Schuhe sind.
Unterschied zwischen einem Anspruch und dessen Durchsetzung
Gemeint sein soll damit ausdrücklich nicht, dass im Einzelfall Unterschiede zwischen der tatsächlichen und der vor Gericht feststellbaren Wahrheit bestehen können. Vielmehr ist an dieser Stelle der Unterschied zwischen einem Anspruch und dessen Durchsetzung gemeint. Im konkreten Fall ging es dabei um das Recht einer Arbeitnehmerin auf ein sogenanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einem für sie zufriedenstellenden Inhalt und wie dieses vor Gericht durchgesetzt werden kann.
Was auf diesem Weg der Durchsetzung – vor allem von Arbeitnehmern (wird nicht auf den konkreten Fall Bezug genommen, wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit allein die männliche Form verwendet; gemeint sind aber ausdrücklich alle Geschlechter) – zu beachten sein kann, soll anhand der oben erwähnten Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz in diesem Beitrag dargestellt werden.
Arbeitnehmer hat ein Recht auf ein Arbeitszeugnis
Um im Bild zu bleiben, ist das erste Paar Schuhe, also ein bestimmtes Recht zu haben, für den Arbeitnehmer noch relativ leicht zu ergreifen – ist doch das Recht auf ein Arbeitszeugnis eindeutig gesetzlich festgehalten. Nach Paragraf 109 Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nämlich einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Dieses muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann darüber hinaus verlangen, dass sich die Angaben auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken.
Einfaches und qualifiziertes Arbeitszeugnis
Dieser letztgenannte Fall meint ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis, während die vorher angesprochenen Mindestangaben den Inhalt eines sogenannten einfachen Zeugnisses darstellen. Dabei dürfte der Arbeitnehmer in der Praxis regelmäßig ein Interesse an der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses haben, kommt es ihm doch regelmäßig darauf an, durch ein Zeugnis seine Qualifikation für potentielle andere Arbeitgeber (auch hier wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit allein die männliche Form verwendet; gemeint sind aber ausdrücklich alle Geschlechter) nachzuweisen.
Verlangt der Arbeitnehmer also die Ausstellung eines Zeugnisses, wird der Arbeitgeber dies in der Regel dahingehend verstehen müssen, dass er sich nicht allein auf die gesetzlichen Mindestangaben beschränken kann, sondern vielmehr den Zeugnisinhalt auch auf die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers zu erstrecken hat. Auch im Folgenden soll daher das „qualifizierte Zeugnis“ in den Blick genommen werden.
Pflicht besteht auch bei einer Insolvenz
Mit dem Recht auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses für den Arbeitnehmer geht spiegelbildlich eine entsprechende Pflicht für den Arbeitgeber einher. Diese Pflicht besteht im Übrigen auch im Falle eines Insolvenzverfahrens. Wer dann die Erteilung des Arbeitszeugnisses schuldet, ist von dem Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens abhängig: Endet das Arbeitsverhältnis vorher, schuldet weiterhin der (insolvente) Arbeitgeber das Zeugnis. Endet das Arbeitsverhältnis aber erst nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens, wird der Insolvenzverwalter zum Schuldner des Arbeitszeugnisses, da die Arbeitgeberbefugnis mit der Eröffnung des Verfahrens auf ihn übergeht.
Zufriedenstellendes Arbeitszeugnis einzuklagen ist schwierig
Um wiederum das oben erwähnte Bild aufzugreifen, kann das zweite Paar Schuhe dagegen in einem ganz anderen Regal liegen, weshalb sich der Arbeitnehmer im Einzelfall erheblich wird strecken müssen, um dieses auch zu erreichen – nur um gegebenenfalls dann feststellen zu müssen, dass die Schuhe doch nicht ganz passen. Übertragen auf das Arbeitszeugnis kann es für den Arbeitnehmer nämlich schwierig sein, auf prozessualem Wege ein für ihn zufriedenstellendes Arbeitszeugnis zu erhalten, um so das ihm aus Paragraf 109 GewO zustehende Recht letztlich auch zu bekommen.
Insbesondere muss er während des Prozesses potentielle Hürden im Blick haben, die er nur bei vorausschauendem Blick auf weitere gerichtliche Schritte wird überspringen können – wenn er abschließend nicht feststellen möchte, dass dieser Weg doch nicht ganz zum erhofften Ziel eines für ihn zufriedenstellenden Zeugnisses geführt hat.
Gewünschten Wortlaut des angestrebten Zeugnisses konkretisieren
Dabei ist arbeitnehmerseits für die zu erhebende Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zunächst zu beachten, in welchem Umfang der Arbeitgeber auf das Verlangen des Arbeitnehmers zur Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses reagiert hat. Hat der Arbeitgeber nämlich die Ausstellung eines Zeugnisses im Allgemeinen verweigert oder hat er ein Zeugnis erteilt, das den formellen Anforderungen an ein qualifiziertes Zeugnis im Speziellen nicht genügt, kann der Arbeitnehmer im Erkenntnisverfahren als ersten gerichtlichen Zugriff auf die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses klagen.
Den gewünschten Inhalt kann er an dieser Stelle aber nicht verlangen. Diesen allgemeinen Zeugnisanspruch muss der Arbeitnehmer aber für den Fall auf den – jedenfalls in Teilen – genauen Wortlaut des angestrebten Zeugnisses konkretisieren, dass der Arbeitgeber zwar formell ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt hat, dieses den Arbeitnehmer aber inhaltlich nicht zufriedenstellt.
Diskrepanz zwischen den Bewertungen des BAG und des Arbeitnehmers
Misslich ist insofern, dass mittlerweile eine Diskrepanz zwischen den Bewertungen, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) für durchschnittlich erachtet, und den Bewertungen, die der Arbeitnehmer für zufriedenstellend halten wird, besteht. Nach der gefestigten Rechtsprechung des BAGs stellt nämlich ein befriedigendes Arbeitszeugnis ein durchschnittliches Arbeitszeugnis dar – und zwar auch dann, wenn tatsächlich in der jeweiligen Branche im Regelfall mindestens ein gutes Zeugnis ausgestellt wird (vergleiche BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13). Dagegen dürfte der Arbeitnehmer daran interessiert sein, mindestens ein ebensolches gutes Zeugnis zu erhalten, wenn man sich seine Motivation insbesondere hinsichtlich des Einsatzes des Zeugnisses als Bewerbungsunterlage vergegenwärtigt.
Leistungsgerechte Bewertung ist schwer zu beweisen
Möchte der Arbeitnehmer nun ein Zeugnis erhalten, das besser als ein befriedigendes ist, hat er im Erkenntnisverfahren vor den Arbeitsgerichten die Umstände darzulegen und im Falle des Bestreitens durch den Arbeitgeber auch zu beweisen, die eine mindestens gute Bewertung rechtfertigen. Umgekehrt trifft die Darlegungs- und Beweislast den Arbeitgeber, wenn er ein schlechteres als ein befriedigendes Arbeitszeugnis erteilen möchte. Im Regelfall – also abgesehen von Ausnahmefällen wie etwa einschlägigen Zwischenzeugnissen – wird aber weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber entsprechende, für ihn streitende Umstände darlegen können.
Inhalt der Verpflichtung des Arbeitgebers genau bestimmen
Gelingt insbesondere dem Arbeitnehmer dennoch die Darlegung (und gegebenenfalls der Beweis), dass eine überdurchschnittliche Bewertung leistungsgerecht ist, wird das Arbeitsgericht im Streitfall im Wege eines Urteils zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden. Im in der Praxis deutlich häufigeren Fall eines – durch Beschluss festgestellten – Vergleichsschlusses gilt es für den Arbeitnehmer, darauf zu achten, dass der Inhalt der Verpflichtung des Arbeitgebers genau bestimmt wird. Dies wird insbesondere vor dem Hintergrund des anschließenden Vollstreckungsverfahrens als zweiten gerichtlichen Zugriffs verständlich.
Das Vollstreckungsverfahren knüpft an das Erkenntnisverfahren an. Im ersten gerichtlichen Zugriff (Erkenntnisverfahren) wird ein sogenannter Titel (etwa Urteil oder Beschluss, der das Zustandekommen eines Vergleichs feststellt) geschaffen, der eine Verpflichtung der unterliegenden Partei begründet. Die Durchsetzung dieser Verpflichtung wird – nachdem der Titel durch das zwischengeschaltete sogenannte Klauselverfahren vollstreckbar gemacht wurde – durch den zweiten gerichtlichen Zugriff, also das Vollstreckungsverfahren, geregelt.
Ausstellung des Arbeitszeugnisses ist „faktisch nicht erzwingbar“
Dabei ist die Art und Weise der Zwangsvollstreckung von der Art der zugrundeliegenden Verpflichtung und dem Ziel der Vollstreckung abhängig. Soll etwa wegen einer Geldforderung in körperliche Sachen vollstreckt werden, liegt die Zuständigkeit beim Gerichtsvollzieher, welcher ein Pfandsiegel („Kuckuck“) an die Sache anbringt und diese im letzten Schritt öffentlich versteigert, um Geld für den Gläubiger zu generieren.
Im Fall des Arbeitszeugnisses geht es dagegen um eine Verpflichtung, eine bestimmte Handlung vorzunehmen. Diese kann nur durch den jeweiligen Schuldner (also Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter, siehe oben) und nicht durch einen Dritten erbracht werden, stellt also nach dem Wortlaut des Gesetzes eine nicht vertretbare Handlung und damit eine faktisch nicht erzwingbare Handlung dar.
Bis zu 25.000 Euro Zwangsgeld – bis zu sechs Monate Zwangshaft
Solche Handlungen werden vollstreckt, indem der Schuldner durch Zwangsgeld in Höhe von bis zu 25.000 Euro zur Vornahme der Handlung angehalten wird. Beugt er sich dem nicht, kann er für bis zu sechs Monate in Zwangshaft genommen werden. Daneben besteht – jedenfalls theoretisch – auch die unmittelbare Möglichkeit der Anordnung von Zwangshaft, die aber wegen des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit praktisch gegenüber der Festsetzung von Zwangsgeld nachrangig ist.
Beispiel aus der Praxis
Diese allgemeinen Erwägungen vorausgeschickt, soll abschließend noch auf den zu Beginn erwähnten Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz eingegangen werden. Dieser Entscheidung lag eine Kündigung zugrunde, die ein Inhaber einer Zahnarztpraxis gegenüber seiner dort als Praxismanagerin beschäftigten Ehefrau ausgesprochen hatte. Nachdem diese dagegen vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern geklagt hatte, wurde dort letztlich ein durch Beschluss festgestellter Vergleich geschlossen, durch den der Praxisinhaber unter anderem dazu verpflichtet wurde, seiner Ehefrau ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit der Leistungsbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ und der Verhaltensbewertung „stets einwandfrei“ auszustellen.
Der Praxisinhaber erteilte ein diesen Anforderungen genügendes Zeugnis aber nicht, weshalb das Arbeitsgericht auf Antrag der Ehefrau zur Erzwingung dieser Verpflichtung durch Beschluss ein Zwangsgeld in Höhe von 5.000 Euro gegen den Praxisinhaber und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, Zwangshaft bis zu sechs Monaten festsetzte. Die dagegen gerichtete Beschwerde des Praxisinhabers wies das LAG Rheinland-Pfalz zurück.
Arbeitgeber soll angesichts der drohenden Konsequenzen die Verpflichtung erkennen
Im Rahmen der Begründung befasste sich das LAG Rheinland-Pfalz insbesondere mit der hinreichenden Bestimmtheit der in dem ursprünglichen Vergleich geschlossenen Verpflichtung des Praxisinhabers zur Erteilung eines Zeugnisses mit den oben näher beschriebenen inhaltlichen Vorstellungen der Ehefrau. Angesichts der soeben dargestellten drohenden Zwangsmittel wundert diese Konturierung nicht: Der Arbeitgeber muss nämlich angesichts der erheblichen potentiellen Konsequenzen erkennen können, wozu er verpflichtet wurde – für Unklarheiten oder weite Gestaltungsspielräume ist insofern kein Raum.
Hintergrund ist im Übrigen, dass der Streit über den Inhalt des Zeugnisses im Erkenntnis- und nicht im grundsätzlich formalisierten Vollstreckungsverfahren geführt werden soll. Bei dem zweiten gerichtlichen Zugriff, also dem Vollstreckungsverfahren, soll es dem Arbeitsgericht – bis auf eng gehaltene Ausnahmen geringfügiger Spielräume – nicht mehr obliegen, inhaltlich in die Prüfung einzusteigen, welcher Inhalt des tatsächlich ausgestellten Zeugnisses der im Erkenntnisverfahren getroffenen Verpflichtung genügt.
Konkrete Leistungsbewertung und Führungsbeurteilung reichen aus
In dieser Lesart wäre es zu unbestimmt, weil zu viele Gestaltungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber eröffnend, wenn dieser zur Erteilung eines Zeugnisses mit einer bestimmten Notenstufe, also allein einer Gesamtbewertung verpflichtet würde. Genauso verhält es sich grundsätzlich mit der Verpflichtung zur Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses oder eines Zeugnisses, aus dem sich ergibt, dass der Arbeitnehmer stets zur vollsten Zufriedenheit des Arbeitgebers tätig war.
Dagegen genügt es den Anforderungen an die Bestimmtheit, wenn – wie im konkreten Fall – der Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses mit einer konkreten Leistungsbewertung („stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ und nicht nur die allgemeine Bestimmung, dass sich dies aus dem Zeugnis ergeben muss, s.o.) und einer konkreten Führungsbeurteilung („stets einwandfrei“) verpflichtet wird.
Konkrete Formulierungen sollten bereits im Klageantrag beinhaltet sein
Der vorausschauende Arbeitnehmer wird also bei der Beantragung eines abändernden Zeugnisses, das jedenfalls den formellen Anforderungen an ein qualifiziertes Zeugnis genügt, im Blick behalten, dass der Urteilsspruch auch hinsichtlich des Inhalts des Zeugnisses hinreichend konkret sein muss und daher schon im Klageantrag (also im Erkenntnisverfahren) entsprechend konkrete Formulierungen einbringen.
Wird das arbeitsgerichtliche Verfahren durch einen Vergleich (beziehungsweise Beschluss, der dessen Zustandekommen feststellt) beendet, liegt es ebenfalls an ihm, vorher auf entsprechend konkrete Formulierungen hinzuwirken. Nur dann kann er sicherstellen, dass er letztlich nicht nur ein Recht auf die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses hat, sondern dieses Recht auch bekommt, indem er ein für ihn zufriedenstellendes Zeugnis – und damit auch beide Paar Schuhe des Rechts – in den Händen hält.
Assessor Markus Fröchte, RA Dr. Justin Doppmeier, LL.M., KWM LAW
