Die Älteren stimmen vermutlich zu: Früher wurde noch richtig angepackt, Pünktlichkeit, Verlässlichkeit, Fleiß waren die Normalität und nicht die Ausnahme. Loyalität hatte eine große Bedeutung. Dann kamen die Generationen Y und Z.

Die Generation Y (geboren 1980 bis 1994) und die Generation Z (geboren 1995 bis 2009) sind da scheinbar anders gestrickt. Job-Hopping ist zum Standard geworden – auch weil Ratgeber suggerieren, dass ein Wechsel nach spätestens 24 Monaten die Karriere antreibt. Im Vordergrund stehen die eigene Entwicklung, Selbstverwirklichung und private Kontakte sowie materielle und immaterielle Annehmlichkeiten.

Soweit ihr Ruf – aber ist dem wirklich so? Was können Führungskräfte tun, um Mitarbeiter der Generationen Y und Z zu fördern und an ihre Zahnarztpraxis, ihr Dentallabor zu binden?

Was ist anders an den Generationen Y und Z?

Im Gegensatz zu früheren Generationen haben die Gen Y und Gen Z keine großen Krisen oder Kriege miterlebt. Sie wurde in Wohlstand hineingeboren und sind von den Eltern mit den Worten ins Berufsleben entlassen worden: „Mach, was dich glücklich macht“.

Diese Einstellung manifestiert sich in den Ansprüchen ans Berufsleben und den Lebenszielen. Freude und Spaß am Leben stehen in der Priorisierung vor der Arbeit, was Arbeitgeber vor Herausforderungen stellt. Hinzu kommt eine gewisse Orientierungslosigkeit – das Angebot ist groß, die Entscheidung, was man wirklich machen will, schwierig. Das betrifft auch das oft fehlende Durchhaltevermögen, wenn es nicht gleich so super läuft wie gewünscht. Das Verständnis für den jeweils anderen ist zwischen Jung und Alt ein Stück weit verloren gegangen.

Die Arbeit muss ins Leben passen

Durch die Verschiebung der Prioritäten hat die Work-Life-Balance an Bedeutung gewonnen, was die „Aufwertung“ des Arbeitsplatzes umso wichtiger macht. Die Arbeit und der Arbeitsplatz mit allem Drumherum müssen ein Gefühl der Zufriedenheit schaffen können. Fühlen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wertgeschätzt, sehen den Sinn ihrer täglichen Arbeit und wird ihre Leistung adäquat vergütet, ist der Anreiz, den Arbeitgeber zu wechseln, gering(er).

Schaffen Arbeitgeber es, diese Zufriedenheit zu erreichen, brauchen sie nicht zu befürchten, dass sich eine – in der Regel arbeitgeberfinanzierte – Weiterbildung als Sprungbrett für einen anderen, besser bezahlten Job entpuppt. Denn oftmals geht es nicht primär um Geld, sondern um die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung. Klingt komisch, ist aber so.

Reibungspunkte mit dem „klassischen Führungsstil“

Ältere Führungskräfte haben oftmals einen Führungsstil, der durch Kontrolle jedes einzelnen Arbeitsschritts dominiert wird. Über Generationen hinweg war Mitarbeiterführung durch einen gewissen Druck „von oben“ geprägt. In der Praxis sieht die Führung daher etwa so aus: Einer durch den Vorgesetzten getroffenen Entscheidung folgt die Ausführung durch die Arbeitnehmer – selbstredend ohne die getroffene Entscheidung hinterfragen zu dürfen.

Und nun kommt die Generation Y daher, die ein Mitspracherecht einfordert und alles nachvollziehbar begründet haben will. Ein zeitnahes und konstruktives Feedback ist gewünscht. Sie teilt ihre Meinung offen mit und verlangt nach einer positiven Arbeitsatmosphäre inklusive Teamgefühl. Das kann schon zu der ein oder anderen Unstimmigkeit zwischen Arbeitgeberinnen/Arbeitgebern und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern führen.

Für die Mitarbeiterführung bedeutet das alles: Alte Strukturen überdenken und den Umschwung in eine partizipative Führung einleiten. Auch wenn es für Sie einen Schritt in ungewohntes Terrain bedeutet: Es lohnt sich!

Mit der Zeit gehen und den Führungsstil anpassen

Streng hierarchische Strukturen werden von den Generationen Y und Z abgelehnt und viel mehr auf ein Miteinander auf Augenhöhe gesetzt. Ein partizipativer Führungsstil – sprich: die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse mit einbeziehen – deckt bereits einige der Punkte ab, die von der Gen Y und Gen Z als bedeutend empfunden werden.

In Entscheidungen mit einbeziehen heißt gleichzeitig, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Gehör zu schenken. Daraus resultiert ein Gefühl der Wertschätzung auf Seiten der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, da sie nicht nur ausführendes Organ sind, sondern als Individuum mit eigener Meinung wahrgenommen werden.

Wer seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Individuen behandelt, räumt ihnen in der partizipativen Führung entsprechende Freiräume ein und bringt ihnen ein gewisses Maß an Vertrauen entgegen. Freiräume erfordern, etwas von der eigenen Kontrolle abzugeben – wovon aber Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber profitieren können.

Fünf Tipps für die Mitarbeiterführung der Generationen Y und Z

• Geben Sie gezielt in kleinen Mengen Verantwortung ab.
• Behalten Sie aber die Kontrolle.
• Legen Sie mehr Wert auf das Ergebnis als auf die Art der Durchführung (QM/Hygiene ausgenommen).
• Erklären Sie, wenn Sie etwas „genau so“ erledigt wissen möchten. Wenn Sie es nicht begründen können, ist der Prozess falsch.
• Es geht selten um große Gehaltssprünge, aber bezahlen Sie die Mitarbeiter „gut“. Neue Mitarbeiter zu gewinnen und anzulernen ist immer teurer.

Beteiligung heißt auch, Verantwortung zu übernehmen

Womöglich planen Sie nun schon den Umschwung zur partizipativen Form der Führung – oder Sie haben es bereits versucht und vielleicht gemischte Erfahrungen damit gemacht. Damit Sie nach einem motivierten Start nicht enttäuscht zu alten Gewohnheiten zurückkehren, bedenken Sie Folgendes: Eingeräumter Freiraum erfordert im Gegenzug von Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen verantwortungsbewussten Umgang mit den neuen Freiheiten. Wer beteiligt werden möchte, muss auch Verantwortung übernehmen können – und wollen.

Den meisten erscheint es offensichtlich, dass das eine mit dem anderen einhergeht. Für manchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dominiert jedoch die Verlockung der Entscheidungsgewalt, die den Aspekt der Verantwortung überstrahlt und verdrängt. Man redet gerne überall mit und will beteiligt werden, die finale Entscheidung und die Verantwortung werden dann aber auf andere – Kolleginnen und Kollegen oder die Chefin/den Chef geschoben. Mitunter stecken auch Überforderung und Unsicherheit dahinter.

Führungskraft und Coach

Dann sind Sie als Führungskraft in der Position eines Coaches gefordert. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – wenn nötig – an die Hand und sprechen Sie über die Bedingungen, die mit dem gewünschten Mitspracherecht einhergehen. Letztlich ermöglichen Sie ihnen damit ein Stück Wachstum und die Weiterentwicklung der eigenen Person, was bekanntermaßen ein großes Bedürfnis der Generationen Y und Z ist.

Klare und nachvollziehbare Firmenphilosophie

Mitarbeiterbindung wird heutzutage durch zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreicht. Die Etablierung einer klaren und nachvollziehbaren Firmenphilosophie hilft dabei, sich vorteilhaft auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren. Das Ziel ist es, dass sich nicht nur potenzielle, sondern auch bereits eingestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen identifizieren und ihm länger treu bleiben.

Verlässliche Rahmenbedingungen, innerhalb derer die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter flexibel agieren und sich entfalten können, bieten eine gute Grundlage für einen modernen Führungsstil und einen Zuwachs an Loyalität Ihrer Zahnarztpraxis/Ihrem Labor gegenüber.

Christian Finke, Düsseldorf

Christian Finke, Jahrgang 1981, gehört selbst zur Generation Y und führt als geschäftsführender Gesellschafter der Informationsstelle Gesundheit GmbH in Düsseldorf eine von Deutschlands größten Agenturen für Praxismarketing. Dazu gehört ein Team aus 22 Mitarbeitern, die alle den Generationen Y und Z angehören. Kontakt zum Autor unter E-Mail Christian.finke@informationsstelle-gesundheit.de.